Pracodawca może legalnie monitorować pracowników z zastrzeżeniem, że metody kontroli i jej reguły są uzasadnione i jawne. Oznacza to, że pracownicy muszą być o wszystkim poinformowani. W przeciwnym razie podwładni mogą dochodzić roszczeń z tytułu naruszenia własnych dóbr osobistych. Poszkodowany pracownik może w szczególności domagać się od pracodawcy wykonania czynności niezbędnych do usunięcia skutków naruszenia (np. złożenia stosownego oświadczenia) lub zadośćuczynienia pieniężnego.
Ma także prawo do złożenia skargi do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych (GIODO) oraz do dochodzenia swoich roszczeń w sądzie (na podst. art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego). W tym ostatnim przypadku jest to dość skomplikowane, bo np. w sytuacji kontrolowania poczty elektronicznej sąd musi wziąć pod uwagę dwie sprzeczne ze sobą zasady: właściwego użytkowania mienia pracodawcy oraz ochronę tajemnicy korespondencji.
Kwestie monitoringu najlepiej rozstrzygnąć odpowiednimi zapisami w umowie o pracę i w zakładowym regulaminie. Bowiem zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy pracownik jest zobowiązany do przestrzegania ustalonego w zakładzie porządku i regulaminu pracy. W regulaminie mogą znaleźć się np. zasady poddawania pracowników osobistej kontroli przy opuszczaniu zakładu pracy oraz zakaz przebywania na terenie zakładu pracowników będących pod wpływem alkoholu lub narkotyków.
Prawne ramy nadzoru pracowniczego określa głównie Konstytucja RP, prawo pracy, Europejska Konwencja Praw Człowieka oraz orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka. W niewielkim zakresie będzie to także Kodeks cywilny (sądowne rozstrzyganie sporów).